拝啓 John Welchさま

本日のOrganization Behaviour（いわゆる組織論）のSessionではGEのOrganization Managementに関するCaseをやりました。1980年代後半から90年代にかけて米国企業の多くは組織改革に着手。GE CanadaはFinancial Pool の組織をそれまでのDivision 縦型構造ではなく、Managerなどが存在しないTeam Managementへと移行。さまざまな問題を解決しつつ、40％の人員削減、Decision Makingにかかっていた時間の短縮などを達成したわけです。
Centrizationか、それともDecentrizationか。はたまたDown sizing？これらの多くはGEを筆頭に米国企業によって実践され、その波は日本企業にも及んでいるわけです。
Professorによれば、米国のこうしたOrganization Managementはヨーロッパ、そして日本よりも10年は進んでいるだろうと。
確かにそうかもしれません。
改革までのGEはいわゆるDivisionが個別のTop-down　Management体制をとり、それぞれのDivision内で仕事が細分化され、個人の評価は勤続年数やhiralcheyによってなされていたと。そこで起こっていた非効率（意思決定までの時間や人員コスト）を解決するべく、まずは個人の適正について調査、その後’この人は’と思う人のみ残し、後の人は解雇、そして意思決定をTeamごと行うSelf managemet体制へと移行したと。私はこのTeam　Managementに多少疑問。この、Manager不在のTeamだと、逆にDecision Makerが多くなり混乱することもあるのでは？と思ったわけです。しかしGEのこと、改良に改良を重ねこの組織運営は一応の成功を見るわけです。

CEO John Welchの意思を受けたこの改革。そして彼が一貫して言い続けることは、ManagerはTrainerであり続けること、そして人を見抜く、’適材適所’であると。

Divisionごとに組織が編成され、それぞれ別の文化で仕事をする。。って、日本企業ではよく聞く話？でしょうか。。。

アメリカ、カナダ、そしてイギリスではLayoff等の措置が合法で、Businessに対するDryな考え方により、簡単に解雇という措置が取られますが、ことヨーロッパの国々は、これが簡単ではないのです。。労働者の生活を重視するか、それともBusinessのProfitability優先かの違いなのかもしれません。